1. Skargi związane z wyborem szkoły i zawodu
2. Relacyjne ujęcie tzw. „rynku pracy”
3. Problematyka psychologiczna rynku pracy
4. Problematyka zawodowa – ciąg dalszy
5. Literatura

I. Skargi związane z wyborem szkoły i zawodu

Psycholog pracujący jako doradca zawodowy aktywizuje się, jeśli dociera do niego skarga, tj. ktoś zgłasza swoją bezradność w realizacji własnych zamiarów. Czasem nawet wówczas, gdy dana osoba nie skarży się, lecz obserwacja (lub szkodliwe symptomy) powoduje, że „wyczuwa się” problem.

Jasne skargi zgłaszają osoby dojrzałe. Mogą to być też rodzice, którzy obserwują swoje dzieci i widzą pewne problemy. Skarga jest „jasna” wtedy, gdy dana osoba potrafi swój nazwać cel oraz podać przyczyny trudności w jego realizacji. Natomiast młodzież ma niejasne jeszcze poczucie swego celu, zatem w różnorodny sposób wyraża tylko swoją bezradność. Stąd wielorakie problemy w komunikacji, na które często zwracają uwagę zarówno rodzice, jak i nauczyciele w szkole.

Przykład: Zgłosili się do naszej Pracowni rodzice 15-letniego chłopca; ściślej mówiąc: matka i chłopiec. Powodem było opuszczanie się w nauce oraz epizod kilkudniowego wagarowania. Chłopiec jest – wedle słów matki – w dobrej relacji z matką; do tej pory zwierza jej się ze wszystkiego. Ucieczka ze szkoły uświadomiła matce, że „coś się dzieje”, czego ona nie pojmuje. Jej skarga brzmiała wręcz dramatycznie: „Patrzy mi prosto w oczy, opowiada o szkole, a… nie było go w szkole prawie tydzień!”. Nie umiała ona jednak nazwać problemu ani go samodzielnie rozwiązać. Zgłosiła się zatem po poradę.

Oczekiwania matki: ocenić zagrożenie złym zachowaniem oraz podać przyczyny braku chęci do nauki.

A. Pytania i zadania stojące przed doradcą

Sformułowanie porady wymagało znalezienia odpowiedzi na kilka pytań. „Czy faktycznie chłopiec nie ma zdolności do przyswojenia wiedzy?” „Jaki typ szkoły ewentualnie mu odpowiada?” „Jaki jest powód jego ucieczki ze szkoły?”

Celem doradcy życiowego jest pomoc rodzicom i chłopcu w poradzeniu sobie w trudnej sytuacji. Nie jest to łatwe. Radzenie sobie wymaga bowiem konstelacji 3 warunków¹, z których każdy może się okazać trudny do osiągnięcia. Najpierw (1) chodzi o posiadanie własnego celu, czyli o podjęcie decyzji co do tego, ku jakim wartościowym relacjom życiowym dążyć. Następnie (2) powinno się dysponować adekwatnymi sposobami realizacji tychże celów; popularnie mówiąc: chodzi o uczucia, charakter, a następnie (3) postępowanie powinno spotkać się z akceptacją lub tolerancją otoczenia.

B. Rozpoznanie

Rozpoznanie wymaga tzw. „myślenia klinicznego” uwzględniającego proces rozwoju wraz z jego możliwymi utrudnieniami. Najpierw [1] chodzi o uświadomienie sobie, w jaki sposób sam rozwój „przygotowuje” dziecko do aktywności szkolnej i do wyboru szkoły średniej . Następnie trzeba uwzględnić [2] charakterystyczne rysy „przygotowania życiowego” dziecka, które powodują, że jego poruszanie się na „rynku pracy” jest specyficzne.

Z rozmowy dowiedzieliśmy się, że w piątej klasie szkoły podstawowej nastąpiło załamanie: z ocen 5–6 spada do 3–4! W psychologii klinicznej określamy to mianem „krytycznego położenia życiowego”. Dla doświadczonego doradcy zaobserwowany splot okoliczności sugeruje problem identyfikacji seksualnej, która w naturalnie przebiegającym rozwoju powinna mieć miejsce od 11. do 14. roku życia. Zwraca uwagę np. następujący fakt: matka stwierdza, że ma dobry kontakt z chłopcem, gdyż jeździ z nim na ryby, a ojciec jest zbyt wymagający i często unosi się zarówno w rozmowie z synem, jak i z nią. Restrukturyzację procesu można ilustrować następująco:

Ilustracja 1. Okresy rozwojowe wg M. Kreutza

Dla chłopca, który uważa siebie za niskiego i mniej rozwiniętego fizycznie od rówieśników, „bycie mężczyzną” jest w tzw. „wieku przekory” bardzo ważne. Na to należy zwrócić uwagę rodziców, aby uchronić ich od przesadnej koncentracji na wynikach w nauce. Muszą oni widzieć już w chłopcu młodzieńca, który zaczyna mieć własne cele, a nie dziecko, które należy doglądać w nauce. Jest to trudne; cele chłopca są jeszcze niejasne, a końcówka szkoły podstawowej skłania do ponaglania, by przyłożyć się do nauki.

Powstaje kwestia udzielenia porady szkolnej i zawodowej. Aby przygotować grunt pod zrozumienie całej porady – podam teraz kilka kwestii przygotowawczych. Będą one dotyczyły psychologicznych warunków przygotowania młodzieży do wyboru szkoły i przyszłego zawodu na współczesnym rynku pracy. Omówimy zatem poniżej psychologiczne zrozumienie „zrozumienie rynku pracy” i uwarunkowania poruszania się w obrębie jego wymagań. Jednym z istotniejszych warunków sprawności jest charakter.

II. Relacyjne ujęcie tzw. „rynku pracy”

Pod pojęciem rynku pracy rozumiemy obustronne wymagania (relacje), jakie jawią się w świadomości podmiotu; są to wymagania podmiotu wobec świata i wymagania ze strony świata wobec podmiotu. Ilustrujemy to następująco:

Ilustracja 2. Relacyjne ujęcie „rynku pracy”

Wartością zawodową nazywamy optymalna relację², w skład której wchodzą obustronne wymagania. W wartości zbiegają się 2 powołania: „powołanie” na dane stanowisko pracy³ i inne „powołanie”: ku samourzeczywistnieniu swoich możliwości. Pracodawca jest tą osobą, (instytucją), która dysponuje stanowiskiem pracy. Pracobiorca jest tą osobą (instytucją), która dysponuje możnością pracy. Możność pracy jest wrodzona i rozwinięta do postaci sprawności działania (wiadomości i umiejętności). Nie zawsze możność staje się sprawnością!.

A. Warunki bezpośrednie decyzji zawodowej (kontraktu)

Warunkiem zawarcia decyzji i kontraktu (umowy o pracę) jest określenie tego, co jest wartościowe dla obu stron (negocjacja).

B. Warunki pośrednie kontraktu

Warunki pośrednie polegają na zwerbalizowaniu treści powołania (wymagań pracodawcy) oraz treści pragnień (wymagań pracobiorcy). Odpowiada temu informacja rzeczowa o rynku pracy i informacja podmiotowa o „zasobach ludzkich” rynku pracy (potencjał kadrowy).

Informacja rzeczowa: Informacja rzeczowa to wiedza o pracodawcach i oferowanych prze nich stanowiskach pracy. Nie należy mylić informacji o pracodawcach (branżach) z informacją o istniejących stanowiskach pracy.

W niektórych metodach dominuje znaczenie zawodu i jego nazwy ( metoda J. Hollanda). W innych podkreśla się znaczenie stanowiska pracy (metoda M. Achtnicha); podobne stanowiska mogą występować w kilku zawodach. Należy uwzględnić jedno i drugie stanowisko. Zawód wiąże się bardziej z preferencją osobowości dojrzałej, zaś stanowisko – z szeroko zrozumianym typem charakteru (popędami, emocjami i uczuciami).

Informacja podmiotowa: Informacja podmiotowa to wiedza dotycząca tzw. „zasobów kadrowych”. Wiedza ta powinna stawać się samowiedzą jednostki o sobie w aspekcie wartości zawodowych, czyli o realizacji swoich pragnień w relacji do wymagań pracodawców (stanowiska pracy).

W związku z informacją podmiotową znaczenia nabiera wszechstronna psychologiczna ocena możliwości zawodowych konkretnych osób. Jest to tzw. aspekt podmiotowy⁴ zagadnienia rynku pracy.

III. Problematyka psychologiczna rynku pracy

Rynek pracy to 4 podstawowe sfery: oferta pracy, popyt na pracę, decyzje zawodowe i związywanie wartościowych kontraktów.

A. Oferta pracy: problem informacji zawodowej

Poznanie istniejących stanowisk pracy jest konieczne dla zaistnienia pracy a świadomości podmiotu. Drogą jest rozbudzanie zainteresowań zawodowych poprzez rzetelną informację o zawodach.

B. Problemy obiektywnego poznania tzw. „zasobów pracy”

Rzetelny opis zasobów pracy, czyli potencjalnych możliwości populacji, jest zadaniem trudnym. Chodzi bowiem o przybliżenie (obiektywizację) zjawiska, które określimy wstępnie jako „pragnienia”. Powstają na tej bazie metody selekcji, czyli doboru pracowników o pożądanych przez pracobiorcę decyzji.

C. Decyzje

Czym jest decyzja zawodowa? Nawiązując do podjętej już decyzji wokół tego zagadnienia⁵, chcę podkreślić funkcjonalny aspekty decyzji: „Przyczyniają się [one] wyraźnie do podmiotowego uporządkowania działalności życiowej ludzi”⁶. Bez momentu decyzji „porządek”, ład w pracy może być czymś tylko zewnętrznym.

Podmiotowa decyzja wpływa na trwałość ukierunkowania działalności podmiotu. Kiedy zapytamy się, co jest warunkiem trwałości decyzji, to odpowiedź jest następująca: powinna ona być adekwatna do oferty pracy (punkt A) i do możności podmiotu (punkt B). Ten drugi aspekt określamy mianem „trafności”.

D. Problemy dialogu doradczego

Zjawisko dialogu łączy się z łączeniem przeciwieństw w wartościową dla obu stron jedność. Nie jest to łatwe. Pojawiają się bowiem dwojakie zagrożenia, dwojaka pokusa przymusu: przymusu wewnętrznego i przymusu zewnętrznego. Wraz z dominacją którejś z tych skrajności ginie „rynek pracy”. Pojawia się wówczas przymus pracy lub popęd pracy.

Ilustracja 3. Zagrożenie procesu decyzyjnego

Jeśli nawet pojawiają się cele, to są cele fasadowe. Podmiot nie jest pewien, czy pragnie je realizować (jeśli ulega presji otoczenia) lub otoczenie nie jest pewne tego, co robi podmiot (jeśli daje się „sterroryzować” jego zachciankom).

1. Rodzaje decyzji zawodowych
   1. Aby ocenić, z jakimi decyzjami mamy do czynienia trzeba odpowiedzieć sobie na pytanie: w jaki sposób dana osoba orientuje się na rynku pracy. Można wyróżnić 3 podstawowe typy orientacji: intuicyjną (niedojrzałą), obrazową i abstrakcyjną. W związku z tym mamy: brak decyzji (wybory przymusowe), decyzje nawykowe i decyzje twórcze.
      1. „Decyzje” popędowe i przymusowe
         1. Dziecko robi to, co nakazują mu rodzice, lub też to, czego pragnie, nawet sobie tego nie uświadamiając.
      2. Decyzje nawykowe
         1. Sytuacje, jakich doświadczyła dana osoba w swoim życiu wyzwalają pewne nawyki działania. W dziedzinie zawodowej mamy do czynienia z 3 skłonnościami nawykowymi (Kulczycki)
            1. Poszukiwanie tylko zabezpieczenia tylko materialnego (skrajnie: przymus zarabiania)
            2. Poszukiwanie rozwoju zawodowego (sytuacyjne usprawnienia, nabywanie wiadomości i umiejętności)
            3. Trwanie przy wartościowych relacjach koleżeńskich w pracy (obawa zmiany relacji w pracy)
      3. Decyzje twórcze
         1. Decyzjom twórczym „towarzyszy zazwyczaj poczucie wysiłku i odpowiedzialności, nieraz poprzedzane uciążliwą walka motywów”.
2. Dojrzałe decyzje zawodowe
   1. Jak podkreśla się w poradnictwie zawodowym (J. Woroniecka, B. Wojtasik) wybór zawodu jest ostatnim etapem procesu podejmowania decyzji. W procesie tym możemy wyróżnić 2 aspekty: rozstrzyganie i wybór. W procesie rozstrzygania wiele konkurencyjnych wartości staje się motywami, czyli możliwymi celami aktywności zawodowej. Podjęcie decyzji o realizacji pewnego celu kończy okres decyzji i powoduje przejście do fazy jej realizacji. Dopiero to przejście określamy mianem wyboru. Nierzadko wybór nie jest poprzedzony fazą rozstrzygania (lub też: rozstrzyganie nie ma decydującego wpływu na wybór); są to decyzje nieświadome. Podmiot wie, że uczynił pewne kroki. lecz nie zna racji, motywów swego postępowania.
3. Czynniki wpływające na czynniki zawodowe
   1. Uświadamianie sobie wartości
      1. Rzeczowa informacja o stanowiskach dostępnych na rynku pracy oraz – co nie mniej ważne – obiektywizacja własnych pragnień są warunkami plastycznego uświadamiania sobie wartości zawodowych. Badanie charakteru pozwala na obiektywizację własnego życia uczuciowego, również w aspekcie aktywności zawodowej
   2. Ocena prawdopodobieństwa uzyskania miejsca pacy
      1. Nie każda wartość powoduje decyzję. Jeśli ocena szans zdobycia danego stanowiska pracy wypada niekorzystnie, najczęściej nie podejmuje się danej wartości i nie staje się ona celem. Często bywa tak, że przez jakiś czas realizuje się wartości miej odpowiadające pragnieniom, lecz prawdopodobne. Wówczas jednostce towarzyszy poczucie niespełnienia. Ma to miejsce zwłaszcza wtedy, kiedy zanika rynek pracy i rynek szkolenia z uwagi na konieczność przyjęcia pewnych wezwań: np. wezwanie do obowiązkowej służby wojskowej. Przymus ekonomiczny działa podobnie: wiele osób wykonuje pracę, którą daje utrzymanie, odsuwając na drugi plan realizację własnych pragnień.
4. Jakość obranych celów zawodowych
   1. W fazie realizacji (w postaci: pracy zawodowej lub nauki w szkole) możemy obserwować następujące zjawiska:
      1. Pewność postępowania: Nie występują zalegające pragnienia
      2. Wahania: Osoba nie ma pewności , czy dobrze zawarła kontrakt, tj. czy znalazła pracę odpowiadającą optymalnym wartościom w danej sytuacji. Optymalnymi wartościami nazywamy decyzję, w której łączy się najlepsze stanowisko ze swoimi najlepszymi możliwościami.
      3. Upewnianie się: Wiele osób pragnie realizować optymalne wartości i mając już za sobą decyzje zawodowe, poszukuje dalszych informacji.
      4. Brak trwałości: Pojawiają się wówczas, kiedy brak jest własnej orientacji i decyzji zawodowej. Decyzja była poczuciowa lub nawykowa.
      5. Brak trafności: Decyzje nietrafne dotyczą pominięcia bądź to lepszego niż aktualne stanowiska, bądź to zapoznanie swoich predyspozycji. Decyzja była np. wymuszona sytuacją zewnętrzną

E. Pojawienie się popytu na pracę: problemy „samopoznania”

W rozwoju nie od razu pojawia się zdolność do świadomego wykonywania zadań zawodowych. A jeśli obserwuje się gotowość do wykonywania zadań, to pozostaje jeszcze kwestia odpowiedzi na pytanie, czy nie są to zadania ZEWNĘTRZNE, czy też – WEWNĘTRZNE.

Młodzieży łatwiej przychodzi zdobycie wiedzy o zawodach. Warunkiem jest dysponowanie odpowiednimi placówkami i wykwalifikowanymi doradcami zawodu. Znacznie trudniejsze jest wypracowanie samowiedzy poszczególnych osób związanej z własnymi możliwościami zaangażowania się na rynku pracy. Samowiedza z natury jest wynikiem twórczości samego podmiotu i nie można jej dostarczyć w formie „gotowej”. Jest to trudne, zwłaszcza gdy mamy do czynienia z młodzieżą w wieku dojrzewania, ale z „powikłaniami” okresu identyfikacji seksualnej. Mamy w tym okresie do czynienia z przejściem od uczciwego (nawykowego) funkcjonowania na rynku pracy w stronę bardziej obiektywnego i abstrakcyjnego.

Powstaje pytanie, jak można dokładnie opisać wymagania podmiotu, czyli – jak to określimy wstępnie – jego pragnienia. I w jaki sposób przekazać zdobyty materiał zainteresowanym osobom? Proponowane metody określenia możliwości zawodowych podkreślają pewne wartościowe aspekty naszych pragnień, mające znaczenie w ukierunkowaniu zawodowym

1. Inklinacje zawodowe
   1. W badaniu M. Achtnicha⁷ możliwe jest określenie nawet nieuświadamianych inklinacji (skłonności) naszego życia psychicznego. Godnym podkreślenia jest duży akcent na dialog „radzący się – doradca” w procesie badania możliwości podmiotu!
2. Temperament i charakter (metoda Heymansa – Wiersmy)
   1. W badaniu interesują nas emocje i uczucia mogące mieć wpływ na aktywność zawodową. Uzyskany materiał pozwala nam rekonstruować styl codziennej aktywności podmiotu i jego psychologiczne uwarunkowania. Wyróżnia się 8 podstawowych stylów życia uczuciowego⁸
3. Preferencja zawodu (metoda j. Hollanda)
   1. Badanie preferencji zawodu J. Hollanda dotyka już podstaw (osobowości)

IV. Problematyka zawodowa – ciąg dalszy

Wracamy do porady udzielonej 15-letniemu chłopcu. Poczyniono dodatkowe badania, by zorientować się w podmiotowych uwarunkowaniach wyboru szkoły średniej. Są to głównie uwarunkowania charakterologiczne. One bowiem wpływają w tym wieku na kształtowanie się osobowości zawodowej.

A. Badanie charakteru metodą Heymansa – Wiersmy

Ocena charakteru wskazuje, że mamy do czynienia z typem systematycznym, sangwinicznym, aktywnym, o dużych predyspozycjach do racjonalnego działania. Osoby takie nie mają większych trudności w nauce, zwłaszcza w zawodach technicznych (kontakt z rzeczami). Sangwinik jest „realistą”, tj. docenia zewnętrzne wymagania. Skąd te problemy?

Z uwagi na mocną identyfikację z osobą matki w okresie dojrzewania (11–14 lat) jego emocjonalne wzorce działania zostały przytłumione (nie identyfikuje się z szorstkim wobec matki ojcem). Ojciec nie poświęca mu wystarczająco dużo czasu, co z kolei rekompensuje matka.

B. Badanie preferencji zawodu

Badanie preferencji zawodu wskazuje na predyspozycje do zawodów badawczych.

C. Warunki przygotowania się do ubiegania do szkoły średniej

Zatem należałoby poprawić plany rodziców i nadzieje chłopca na wybór LO. Warunkiem dobrego przygotowania się do tego jest jednak:

Rozwiązanie problemu identyfikacji: W rozmowie z rodzicami zwrócono uwagę na konieczność większego udziału ojca w relacjach z chłopcem oraz na pożyteczne wycofanie się matki, która jest dominująca w kontaktach z chłopcem.

Zwrócenie uwagi na obniżoną samokontrolę: Z uwagi na tę skłonność obserwujemy zachowania ucieczkowe u „dobrego” chłopca, bardzo związanego z matką.

D. Porada

Rodzice zostali upewnieni w swoich pragnieniach wspierania chłopca w ubieganiu się o przyjęcie do szkoły licealnej. Chłopiec uzyskał opis swojego charakteru wraz ze wskazaniami do pracy nad sobą.

V. Literatura

Achtnich M., „Wprowadzenie do Testu Fotograficznego Zawodów (BBT) i jego wykorzystanie w konsultacji ukierunkowania zawodowego i kariery'” , w: „Przegląd Psychologii Stosowanej” 4.04.1988. vol. 38 nr 4, str. 295–324.

Metoda projekcyjna dla wyjaśniania inklinacji zawodowej

Baley Stefan, „Charakterologia i typologia dzieci i młodzieży”, W-wa 1946.

Horney K., „Nerwica a rozwój człowieka”.

Jarosiewicz H., „Podmiotowe uwarunkowania powodzenia zawodowego (w świetle klinicznej koncepcji. Rozwiązywania Problemów Życiowych Mariana Kulczyckiego)'” – wystąpienie na XXIX Zjeździe Polskiego Towarzystwa Psychologicznego w Gdańsku we wrześniu 1996 (w druku).

Maslow A., „Motywacja i osobowość”,1990.

Nuttin J, „Struktura osobowości”, 1986.