1. Wprowadzenie
2. Informacja i poradnictwo zawodowe w systemie urzędów pracy
3. Testy zainteresowań i uzdolnień
4. Poradnictwo grupowe
5. Komputerowy program wspierający poradnictwo zawodowe

I. Wprowadzenie

Jednym z kluczowych problemów młodego pokolenia jest uświadomienie sobie faktu, że w gospodarce rynkowej trzeba samemu wziąć odpowiedzialność za własną przyszłość zawodową. Oznacza to w praktyce zaplanowanie kariery zawodowej i pokierowanie swoim losem. Państwo nie może być odpowiedzialne za indywidualne losy jednostki, rola Państwa będzie się sprowadzała do tworzenia warunków umożliwiających jednostce korzystanie z szerokiej informacji i poradnictwa zawodowego.

Wraz z pojawieniem się zjawiska bezrobocia problematyka poradnictwa zawodowego nabrała szczególnego znaczenia. Zmienił się nie tyle cel porady – odpowiednie zatrudnienie, co kategorie odbiorców. Obserwuje się niedostosowanie kwalifikacji zawodowych i aspiracji bezrobotnych do potrzeb wolnego rynku pracy oraz brak odpowiednich, w sytuacji utrzymującego się zjawiska bezrobocia, wzorców zachowań zarówno bezrobotnych, jak i pracodawców.

W literaturze dotyczącej poradnictwa zawodowego niektóre terminy są określone w sposób niejasny, mają różne określenia, nie zawsze spójne. Nie ma więc jednoznaczności w zakresie pojęć.

W systemie urzędów pracy posługujemy się następującymi definicjami:

• Poradnictwo zawodowe traktujemy jako proces, w którym doradca zawodowy pomaga człowiekowi (jednostce, klientowi) w osiągnięciu lepszego zrozumienia siebie samego w odniesieniu do środowiska pracy po to, aby umożliwić mu realistyczny wybór lub zmianę zatrudnienia albo też osiągnięcie właściwego dostosowania zawodowego. Już z definicji przytoczonej wyżej wynika potrzeba sprecyzowania następującego pojęcia, tj. informacji zawodowej.
• Pojęcie informacji zawodowej definiuje się jako informacje związane ze światem pracy, które mają zostać wykorzystane w procesie rozwoju kariery zawodowej, włączając w to wiadomości z zakresu edukacji i zatrudnienia, a także informacje psychospołeczne związane z pracą, np. dotyczące dostępności szkoleń, charakteru pracy i statusu pracownika w różnych zawodach.

W praktyce, wobec osób podejmujących decyzje zawodowe, konieczne jest rozszerzenie informacji zawodowej o te elementy, które warunkują efektywność procesu doradczego. Definiuje się ją jako zakres wiedzy niezbędnej do podejmowania decyzji zawodowych związanych z przygotowaniem do podjęcia pracy i zatrudnienia, a także prawami i obowiązkami osób bezrobotnych i poszukujących pracy.

Tak rozumiana informacja zawodowa jawi się więc jako cały kompleks zagadnień począwszy od wiedzy o człowieku jako podmiocie oddziaływań doradczych, determinantach podejmowania decyzji, poprzez wiedzę zawodoznawczą, aż do obszarów związanych z motywowaniem do aktywności w poszukiwaniu zatrudnienia i wyposażeniem bezrobotnych w umiejętności poruszania się po rynku pracy.

Bezrobocie w Polsce stało się wielkim wyzwaniem wobec instytucjonalnych form administracji państwowej, samorządowej, organizacji gospodarczych, społecznych i świata nauki.

Bezrobocie uwidoczniło także jaskrawo słabe punkty poradnictwa zawodowego dla młodzieży, dorosłych i osób niepełnosprawnych. Dotychczasowy, szkołocentryczny w swej strukturze systemu poradnictwa zawodowego w sytuacji bezrobocia stał się mało efektywny. Szczególnie wyraźnie uwidoczniło się to w urzędach pracy, gdzie bezrobotni absolwenci szkół ponadpodstawowych nie potrafili sensownie poszukiwać pracy, nie umieli korzystać z informacji, nie potrafili projektować i wprowadzać w życie alternatywnych rozwiązań.

Przemiany strukturalne rynku pracy i przeobrażenia w szkolnictwie zawodowym prowadzą do rosnącego zapotrzebowania na profesjonalne poradnictwo i rzeczową informację.

Aktualne zmiany w poradnictwie zawodowym dotyczą zarówno młodzieży uczącej się i studiującej, jak i osób bezrobotnych.

Szczególny nacisk położony jest na przygotowanie ogółu młodzieży szkolnej do aktywnego kształtowania swojego życia.

Wyznacznikiem tego kierunku jest nowa idea poradnictwa. Wyraża się ona w następujących założeniach:

• jednostka jest odpowiedzialna za swój los, co oznacza, że musi wprawdzie liczyć się z warunkami obiektywnymi, w których żyje, ale jeśli je zna i rozumie, to może wykorzystać wszystkie zawarte w nich możliwości do rozwoju własnej osobowości,
• ważną cechą człowieka jest jego aktywność, zwłaszcza intelektualna wyrażająca się podejmowaniem działań zmierzających do ustawicznego samokształcenia, co umożliwia dostosowanie się do częstych zmian, jakie niesie gospodarka,
• jeśli decyzje jednostki mają być racjonalne i prawidłowe, muszą być oparte na znajomości samego siebie, swoich mocnych i słabych stron,
• pogląd jednostki na temat własnych zalet i wad nie jest ostateczny, trzeba go weryfikować,
• podczas podejmowania decyzji należy bardziej niż dotychczas uwzględnić warunki zewnętrzne, m.in. konkurencję na rynku pracy w ubieganiu się o pracę czy o miejsce nauki w szkole zawodowej.

II. Informacja i poradnictwo zawodowe w systemie urzędów pracy

Zagadnienia poradnictwa zawodowego w służbach zatrudnienia mają już pewną tradycję, cały czas jednak – w odniesieniu do systemu urzędów pracy – mówi się o jego budowaniu, rozwoju.

Celem nadrzędnym rozbudowy poradnictwa zawodowego w służbach zatrudnienia jest dążenie do systematycznej poprawy jakości usług świadczonych przez urzędy pracy przede wszystkim 2 grupom klientów – bezrobotnym i poszukującym pracy oraz pracodawcom.

Pierwsza grupa, określona mianem bezrobotnych i poszukujących pracy, powinna docelowo mieć zapewnione możliwości uzyskania informacji i porady zawodowej w rejonowym urzędzie pracy. Zakłada się, że każdy bezrobotny kierowany przez urząd pracy na szkolenia i przekwalifikowanie powinien uzyskać indywidualną poradę zawodową i pomoc w nabywaniu umiejętności poszukiwania i znajdowania pracy.

Drugą grupę klientów urzędów pracy stanowią pracodawcy, którzy oczekują promocji dobrze dobranych kandydatów do pracy na określone stanowiska pracy.

W Polsce funkcjonuje trójpoziomowa organizacja urzędów pracy. Poziom pierwszy stanowi Krajowy Urząd Pracy, a w nim Departament Poradnictwa Zawodowego, Szkolenia Bezrobotnych i Wydawnictw, poziom drugi stanowią wojewódzkie urzędy pracy (49), a w nich wojewódzcy koordynatorzy poradnictwa zawodowego (49 koordynatorów).

Poziom trzeci stanowią rejonowe urzędy pracy, w których zatrudnionych jest 366 doradców. Warto podkreślić, że na poziomie pierwszym podejmowane są zadania zmierzające do tworzenia warunków rozwoju poradnictwa w systemie urzędów pracy, na poziomie drugim – pełnione są funkcje organizacyjno-koordynacyjne, a w zakresie informacji zawodowej – a także tworzenie zbiorów informacji lokalnej. Świadczenie indywidualnych i grupowych porad zawodowych oraz informacji zawodowej klientom – realizowane jest na poziomie trzecim, tj. w rejonowych urzędach pracy. Budowanie poradnictwa zawodowego rozpoczęto od określenia celów, kierunków i organizacji zadań w tej dziedzinie. Określono rolę doradcy zawodowego, jego kwalifikacje, standard wyposażenia oraz dokumentację pracy doradcy. Kolejnym przedsięwzięciem o charakterze długofalowym jest sukcesywne zwiększanie liczby doradców w rejonowych urzędach pracy w takim stopniu, aby w każdym z nich zatrudniony był przynajmniej 1 doradca.

Koncepcja minimum 1 doradca w każdym RUP jest rozwiązaniem doraźnym, zwiększającym dostępność poradnictwa, ale nie umożliwia jego powszechności.

Przyjęta trójpoziomowa organizacja poradnictwa zawodowego w SUP doprowadziła do :

1. Sprecyzowania roli doradców zawodowych na poszczególnych poziomach organizacji SUP.
2. Tworzenia zsynchronizowanych programów rozwoju poradnictwa, planów działania, opracowywania i wydawania lokalnych informacji zawodowych.
3. Wzrostu zatrudnienia doradców zawodowych dla obsady tych stanowisk pracy.
4. Przeszkolenia doradców zawodowych SUP w formie :
   1. podyplomowych studiów w zakresie poradnictwa zawodowego i zawodoznawstwa,
   2. wieloetapowych kursów z udziałem specjalistów zagranicznych,
   3. staży w CIZ,
   4. samokształcenia kierowanego z wykorzystaniem materiałów informacyjno-metodycznych przygotowywanych i upowszechnianych przez KUP.
5. Opracowywania serii materiałów metodyczno-instruktażowych dla doradców zawodu oraz różnorodnych form informacji przeznaczonych dla klientów urzędów pracy.
6. Wyposażenia doradców zawodowych – psychologów w zestaw testów do określania przydatności zawodowej, w tym:
7. Baterię 7 testów psychologicznych do badania przydatności zawodowej, dostosowanych do najczęściej występujących problemów psychologicznych osób bezrobotnych i poszukujących pracy.
8. Adaptację (TOR # 8 Projektu Banku Światowego) Baterii testów Uzdolnień Ogólnych (GATB), kwestionariuszy do badań i oceny zainteresowań zawodowych (VPI - J. Hollanda) oraz ZDS (zestaw do samobadania) określenia standartowego wyposażenia stanowisk doradców zawodowych, sukcesywnie realizowanego ze środków Funduszu Pracy.
9. Tworzenie w sposób systemowy komplementarnych zbiorów informacji zawodowych oraz warunków organizacyjnych do ich upowszechniania wśród różnych grup odbiorców:
   1. Wyposażenia w jednolity zbiór informacji zawodowych przygotowanych według standardów europejskich, niezbędny do profesjonalnego udzielania porad zawodowych, w tym: „Klasyfikacja zawodów i specjalności” wydana przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych zawierającej syntetyczny opis 2392 zawodów i specjalności. Odbiorcami tego zbioru informacji są przede wszystkim doradcy zawodu, pośrednicy pracy, a w stopniu minimalnym – klienci urzędów pracy. Klasyfikacja zawodów stanowi podstawę tworzenia zróżnicowanej informacji na niższych poziomach (nazwa zawodu, kod zawodu, syntetyczny opis wykonywanych czynności zawodowych).
   2. Opracowania przez Centralny Instytut Ochrony Pracy i Główny Instytut Górnictwa (zadanie realizowane w ramach TOR#8) zbiorów 550 charakterystyk zawodów, istotnych z punktu widzenia potrzeb rynku pracy, zawierających opis czynności zawodowych, warunków pracy, wymagań zdrowotnych i psychologicznych oraz dróg zdobywania kwalifikacji zawodowych. Odbiorcami informacji tego typu będą doradcy zawodu, pośrednicy pracy oraz w stopniu minimalnym – także klienci urzędów pracy.
   3. Stosowanie w urzędach pracy opracowanych przez Krajowy Urząd Pracy zestawu 101 teczek informacji o zawodach, obejmujących zawody nowo powstałe oraz zawody istotne z punktu widzenia pracodawców. Teczki zawierają dość szczegółowe dane dotyczące zadań i czynności zawodowych, wymagań zawodowych, dróg zdobywania zawodu, płac szans zatrudnienia oraz możliwości doskonalenia zawodowego. Część informacji zawartych w teczkach ma charakter uniwersalny, część dotycząca szans zatrudnienia i uzyskania kwalifikacji ma charakter lokalny (wojewódzki). Odbiorcami informacji zawartych w teczkach są przede wszystkim klienci urzędów pracy, tj. osoby bezrobotne i poszukujące pracy oraz młodzież zamierzająca wybrać zawód (kierunek kształcenia). Docelowo w 1997 roku przewiduje się skompletowanie zestawu około 400 teczek informacji o zawodach i wyposażenie w nie 405 jednostek RUP i WUP.

W bieżącym roku wszystkie urzędy pracy w Polsce otrzymały komplety dyskietek o 101 zawodach, 59 kompletów, zaadaptowanych do warunków polskich, niemieckich filmów o zawodach na kasetach wideo, a w następnym roku kolejną liczbę filmów – odpowiednią do liczby teczek informacji o zawodach. Aktualnie urzędy pracy, te które dysponują sprzętem komputerowym zakupują we własnym zakresie programy komputerowe, tj. „Multimedialną Encyklopedię Zawodów” oraz „Multimedialny Informator o Uczelniach Wyższych – Minfo'97”. Program ten zasługuje na szczególne wyróżnienie, zawiera kompletną bazę danych o wszystkich – państwowych i niepaństwowych – uczelniach wyższych. Chciałbym zauważyć że jego cena jest stosunkowo niska co do zawartości programu, dlatego też każdy powinien mieć ten program bez względu na zajmowane stanowisko. Dzięki temu programowi możemy polepszyć (indywidualnie – prywatnie czy zawodowo) świadomość edukacyjną młodzieży.

W systemie urzędów pracy tworzone są centra informacji zawodowych. Są one instytucjonalną odpowiedzią na społeczne zapotrzebowanie w zakresie informacji zawodowej i wzbogacają dotychczasową ofertę urzędów pracy dla osób poszukujących jej, zarówno bezrobotnych, jak i pracujących. Usługi centrów cieszą się ogromnym zainteresowaniem uczniów szkół podstawowych i średnich znajdujących się w sytuacji wyboru zawodu. Warto podkreślić, że tworzenie centrów informacji zawodowej w polskich urzędach pracy jest wynikiem zawartego w 1994 r. porozumienia pomiędzy Ministerstwem Pracy i Spraw Socjalnych Niemiec a Ministerstwem Pracy i Polityki Socjalnej Rzeczypospolitej Polskiej.

Bezpośrednimi partnerami wykonawczymi ustaleń tego porozumienia są Federalny Urząd Pracy Niemiec i polski Krajowy Urząd Pracy.

Koncepcja funkcjonowania centrów informacji zawodowych (CIZ), ich podstawowe wyposażenie biurowo-techniczne oraz szkolenie kadry specjalistów stanowią, w poważnym stopniu, wkład strony niemieckiej. Pierwsze modelowe CIZ otworzono w marcu 1995 r. w Toruniu. Druga placówka tego typu rozpoczęła działalność w lipcu 1995 r. w Gdańsku.

Kolejnym wyrazem dobrej współpracy partnerskich Urzędów Pracy Polski i Niemiec jest uruchomienie w styczniu 1996r. przy KUP w Warszawie Mobilnego Centrum Informacji Zawodowej (MCIZ). O rozwijającej się współpracy polsko-niemieckiej w obszarze informacji i poradnictwa zawodowego świadczy uruchomienie trzech kolejnych CIZ : w Łodzi, Lublinie i Rzeszowie. Trwają prace przygotowawcze nad powołaniem w br. centrów w Katowicach, Wrocławiu i Szczecinie.

Idea kompleksowego i nowoczesnego oddziaływania informacyjnego na klientów urzędów pracy znalazła swój wyraz w utworzeniu – z inicjatywy KUP – 200 sal informacji zawodowej i poradnictwa grupowego (SIZ) w wojewódzkich i rejonowych urzędach pracy. Przewiduje się utworzenie sal informacji w każdym urzędzie pracy.

Mobilne Centrum Informacji Zawodowej przygotowane jest do obsługi osób niepełnosprawnych, zarówno pod względem dostępności architektonicznej, jak i udzielania informacji zawodowej, uwzględniającej wymagania zdrowotne do nauki i wykonywania zawodu przez osoby niepełnosprawne. Mobilny charakter Centrum pozwala także na dotarcie z informacją do jednostek rehabilitacji. MCIZ funkcjonuje w strukturze organizacyjnej Departamentu Poradnictwa Zawodowego, Szkolenia Bezrobotnych i Wydawnictw KUP.

Centra oferują klientom komplementarną informację w formie:

• teczek informacji o zawodach – w każdej ze 101 teczek dotyczących poszczególnych zawodów znajduje się krótki opis zawodu, dane dotyczące zadań, czynności, dróg prowadzących do zawodu (szkoły i formy kursowe), informacje o późniejszych możliwościach zatrudnienia, dokształcania oraz wskazówki na temat innych źródeł informacji kompletów ulotek o zawodach,
• krótkometrażowych filmów zawodoznawczych,
• programu komputerowego, umożliwiającego uzyskanie informacji o zawodach i drogach do nich prowadzących,
• materiałów zawierających wskazówki dotyczące ubiegania się o pracę,
• plakatów, folderów zawierających informacje o usługach centrów.

Ponadto doradcy zawodowi udzielają informacji indywidualnie i grupowo, przeprowadzają konsultacje, wskazują dalsze źródła informacji, w tym o instytucjach, które pomogą rozwiązać specyficzne problemy klientów.

Dla informowania grup lub pojedynczych osób Centrum oferuje:

• punkt informacji wstępnej,
• mediotekę ze stanowiskami odbioru audiowizualnego,
• punkt dokumentacji zawodowej,
• salę spotkań grupowych.

Główną częścią Centrum jest medioteka, gdzie oferowane są wszystkie ważne informacje zawodowe poprzez różne media, tak, że każdy klient może uzyskać poszukiwane informacje w formie najdogodniejszej dla niego.

Przedstawione w skrócie główne działania KUP zmierzające do uczynienia poradnictwa zawodowego ważnym narzędziem harmonizowania potrzeb jednostki z potrzebami ogólnospołecznymi państwa stanowią przykład działań doraźnych i długofalowych.

Główna nasza troska dotyczy doskonalenia kadr doradców, modernizacji ich narzędzi pracy, a tym samym udzielania profesjonalnej pomocy osobom bezrobotnym.

III. Testy zainteresowań i uzdolnień

W 1997 roku urzędy pracy zostaną wyposażone w najnowsze techniki służące do oceny zainteresowań i potencjału uzdolnień klientów. Będą to narzędzia do dziś stosowane przez amerykańskie służby zatrudnienia. Prace mające na celu realizację tak trudnego zadania prowadzi Ministerstwo Pracy i Polityki Socjalnej w ramach TOR#8 Projekty Banku Światowego. Adaptacji testów zainteresowań i uzdolnień dokonuje Uniwersytet Jagielloński. W wyniku tego przedsięwzięcia, klienci rejonowych urzędów pracy i pracodawcy uzyskiwać będą profesjonalne usługi oparte na nowoczesnych narzędziach psychologicznego pomiaru. Klienci urzędów pracy uzyskiwać będą pomoc służącą lepszemu wykorzystaniu swoich umiejętności i potencjału, a pracodawcy odnosić będą korzyści związane z możliwością zatrudnienia pracowników lepiej odpowiadających wymaganiom oferowanych stanowisk pracy, co w rezultacie może przynieść mniejszą rotację kadr, obniżenie kosztów szkolenia i podniesienie wydajności pracowników. Takie wykorzystywanie testów pozwala w praktyczny i oszczędny sposób zbadać różne możliwości zawodowe klientów. Gdy wyniki badań testowych zostają połączone z danymi uzyskiwanymi w trakcie rozmów doradczych, cały proces badań i poradnictwa zostaje dostosowany do potrzeb konkretnego klienta.

Narzędziami badań będą :

Zestaw do samobadania Hollanda (ZdS) oraz Kwestionariusz Preferencji Zawodowych Hollanda (KPZ). Według J. Hollanda „zbieżność” lub stopień dopasowania osobowości jednostki i jej konkretnego otoczenia mogą okazać się pomocne w przewidywaniu różnych zachowań zawodowych, takich jak osiągnięcia w pracy, dostosowanie zawodowe lub satysfakcja z wykonywanej pracy. Holland obrazowo przedstawia swoją typologię osobowości środowisk pracy, stosując model heksagonalny. Model ten ilustruje pojęcie „zbieżności” lub „dopasowania” osobowości i otoczenia jednostki. Wyróżnia 6 typów osobowości :

Holland opracował ZdS i KPZ w celu określenia podobieństwa osobowości jednostek do wymienionych 6 typów. Profil uzyskany w wyniku badania wskazuje na 3 typy, które najbliższe są osobowości badanego (kod sumaryczny jednostki). Do opracowanych przez siebie typów osobowości Holland dodaje założenie: istnieje 6 typów środowisk pracy:

Holland ilustruje zbieżność środowisk pracy z typami osobowości poprzez zastosowanie tych samych nazw, np: realistyczny typ osobowości i realistyczne środowisko pracy są podobne, gdyż typ realistyczny lubi wykorzystywać umiejętności manualne i uzdolnienia mechaniczne, a środowisko realistyczne stawia problemy i zdania, które wymagają zastosowania tych umiejętności. Każde środowisko przyciąga konkretne typy osobowości. Nie wgłębiając się zbytnio w założenia teorii J. Hollanda, warto podkreślić, że Zestaw do Samobadania (ZdS) składa się z 2 zeszytów: Zeszytu Oceny i Przewodnika po Zawodach. Zeszyt Oceny, służący do samodzielnej pracy badanego i samodzielnego obliczania wyników, określa stopień podobieństwa jednostki do 6 typów Hollanda, przedstawiając go za pomocą kodu sumarycznego. Kod sumaryczny wskazuje na najsilniejsze podobieństwa pomiędzy badaną jednostką a 6  typami Hollanda.

Na podstawie kodu klient korzysta z Przewodnika po Zawodach w celu znalezienia zawodów, które odpowiadają kodowi ZdS. Narzędzie to należy do kategorii papier i ołówek, nie jest wykonywane na czas i na ogół wypełnienie zeszytów zabiera badanym od 45 minut do 1 godziny.

Z kolei Kwestionariusz Preferencji Zawodowych (KPZ) jest inwentarzem osobowości i zainteresowań, ocenia szeroki zakres informacji na temat klienta na podstawie dokonywanych przez niego wyboru zawodów, które lubi i tych, których nie lubi.

Inwentarz składa się ze 160 nazw zawodów. Dane dotyczące zawodów lubianych i nielubianych udzielane przez klienta (osobę badaną) stanowią bogate źródło informacji odnośnie do cech osobistych klienta. Pozwalają bowiem ustalić: kod sumaryczny, zainteresowań, jakości relacji międzyludzkich, systemu wartości, postrzegania siebie samego, radzenia sobie w trudnych sytuacjach oraz modeli, z którymi klient identyfikuje się.

Inwentarz zawiera 11 skal:

Holland traktuje KPZ jako krótki kwestionariusz osobowości i zainteresowań dla uczniów szkół średnich, studentów i dorosłych. Podobnie jak w przypadku ZdS, badanie przy pomocy KPZ przeprowadzane jest przez klienta samodzielnie. Jednakże, w odróżnieniu od ZdS, obliczaniem wyników zajmuje się osoba nadzorująca badanie. Czas badania – ok. 30 minut.

Bateria Testów Uzdolnień Ogólnych (BTUO) została opracowana przez Departament Pracy Stanów Zjednoczonych (USDOL) i jest stosowana przez amerykańskie służby zatrudnienia od 1947 roku. Wykorzystuje ją również blisko 100 krajów na świecie. Warto podkreślić, że przeprowadzone na szeroką skalę badania naukowe nad BTUO i ich wyniku jest uznawana za najbardziej obiektywną, istniejącą baterię testów wielorakich uzdolnień, przeznaczoną dla potrzeb poradnictwa zawodowego.

Bateria składa się z 12 testów, z których 8 to testy papier – ołówek , zaś 4 testy przeprowadzane są przy użyciu specjalnych przyrządów.

Wszystkie testy typu papier – ołówek, z wyjątkiem jednego, rozwiązywane są na osobnych arkuszach sprawdzanych przez komputer. Podkreśleniu wymaga fakt, że sposób punktacji konkretnego testu zależy od tego, jakiego rodzaju uzdolnienie bada i od typu testu (A lub B). Stosując metodę rodzin zawodów, punktacja uzdolnień jest następnie zamieniona na punktację w centylach dla każdej z 5 grup prac. BTUO stosowana będzie w 1997 roku w urzędach pracy w ramach poradnictwa zawodowego.

Struktura BTUO jest następująca – 12 testów wchodzących w skład BTUO bada 9 zasadniczych, następujących uzdolnień:

Reasumując, Departament nasz opracuje jednolite procedury wg których zostaną wdrożone badania ww. testami w rejonowych urzędach pracy. Już dziś możemy stwierdzić, że testy zawodowe dostarczą klientom informacji niezbędnych do dokonania wyboru zawodu spójnego z ich zainteresowaniami i umiejętnościami. Testy będą m.in. wykorzystane w pracy z następującymi grupami klientów :

• mających znikome doświadczenie zawodowe lub w ogóle go niemających i nie mających szerokich możliwości wyboru zawodu,
• niezdecydowanych co do wyboru zawodu,
• z doświadczeniem zawodowym pragnących bądź zmuszonych zmienić zawód,
• pragnących przekwalifikować się i oczekujących pomocy w doborze szkolenia zawodowego.

IV. Poradnictwo grupowe

Grupy zajmują w poradnictwie ważne miejsce. Członkowie grupy mogą uzmysłowić sobie, że nie są osamotnieni, wyjątkowi lub nieprzystający do normy z racji trapiących ich problemów. Poprzez interakcję w grupie uzyskują wiedzę na temat swoich zachowań w sytuacjach społecznych. W grupach mogą wypróbowywać nowe rodzaje zachowań i sposobów interakcji, gdyż atmosfera grupy tworzy bezpieczne środowisko pozwalające eksperymentować z wprowadzeniem zmian i uzupełniać informacje zwrotne. Wg S.T. Gladinga poradnictwo grupowe ma na celu rozwiązywanie problemu sytuacyjnego osób mających podobne problemy i pozwala modyfikować ich postawy i zachowania. Poradnictwo grupowe wykorzystuje proces dynamiki grupy i składa się z następujących faz:

• wstępnej, w której dokonuje się integracja grupy,
• działania, w której grupa realizuje zadania mające na celu sformułowanie indywidualnych, realistycznych planów zatrudnienia dla uczestników grupy,
• końcowej, w której uczestnicy grupy przygotowani są do działań, jakie powinni podjąć poza grupą.

W roku 1997 przewiduje się upowszechnienie 2 metod poradnictwa grupowego :

• metody edukacyjnej (adaptacja metody francuskiej),
• kursów inspiracji (adaptacja metody duńskiej).

Cechą oryginalną metody edukacyjnej jest proponowanie klientowi pracy nad samym sobą, co pozwala mu na wypracowanie własnych rozwiązań. Doradca towarzyszy klientowi w jego poszukiwaniach (jest ekspertem, jeśli chodzi o proces). Pomaga klientowi zbadać własny problem, zdefiniować priorytety i podjąć decyzję.

Podejście edukacyjne aktywizuje klientów, stwarza wewnętrzną motywację do działania. Klient nie może biernie czekać na informacje i pomoc w podjęciu decyzji zawodowej; od początku kontaktu z doradcą klient musi być aktywny. Metoda edukacyjna jest szeroko stosowana we Francji przez ANPE. Zamierzamy, począwszy od 1997 roku, wykorzystać ją w pracy naszych doradców zawodowych.

Przeszkolona przez ekspertów francuskich w 1996 roku dziesięcioosobowa grupa doradców SUP przeprowadzi cykl szkoleń dla innych doradców zawodowych.

Kursy inspiracji, stosowane przez duńskie służby zatrudnienia, stanowią interesującą ofertę pomocy długotrwałym bezrobotnym lub osobom zagrożonym długotrwałym bezrobociem. Celem kursu jest stworzenie motywacji i zainspirowanie uczestników, aby aktywniej podchodzili do swojej przyszłości na rynku pracy. Kursy inspiracji obejmują kilka faz. W fazie wstępnej powinna dokonać się integracja grupy, faza następna to działanie, w której grupa realizuje zadania mające na celu sformułowanie indywidualnych, realistycznych planów zatrudnienia, faza końcowa – poświęcona jest na przygotowanie się do działań, które trzeba podjąć już poza kursem inspiracji.

Aktywizowanie wszystkich uczestników w grupie jest podstawową zasadą, a ćwiczenia praktyczne dają uczestnikom okazję do poznania siebie, poznania obszaru własnych zainteresowań i zdolności. Poza refleksją nad sobą, ćwiczenia te uczą również pożądanych reakcji i zachowań. Indywidualny plan działania opracowany przez każdego uczestnika stawia wytyczne na najbliższą przyszłość, wskazując cele i strategię działania.

V. Komputerowy program wspierający poradnictwo zawodowe

Minister Pracy i Polityki Socjalnej, w ramach komponentu TOR#8 Pożyczki Banku Światowego „Usługi Zatrudnieniowe”, przekazał KUP w lipcu br. zadanie dotyczące zorganizowania prac nad przygotowaniem „Programu komputerowego wspierającego poradnictwo zawodowe”. Prace nad przygotowaniem „Programu...” prowadzi interdyscyplinarny Zespół Realizacyjny KUP. Zakłada się, że będzie to program opracowany przez najlepszą polską firmę informatyczną, wyłonioną z wielu firm, w formie przetargu nieograniczonego.

Celem „Programu ...” jest usprawnienie i wzbogacenie poradnictwa zawodowego poprzez dostarczenie spójnych i usystematyzowanych informacji zawodowych klientom urzędów pracy oraz umożliwienie im stosowania skutecznych strategii podejmowania decyzji zawodowych.

Głównymi odbiorcami programu będą klienci systemu urzędów pracy, tj:

• osoby dorosłe bezrobotne i poszukujące pracy, które muszą lub chcą zmienić pracę, poszerzyć lub uzupełnić kwalifikacje zawodowe,
• młodzież, tj. młodociani i absolwenci wszelkiego typu szkół zarejestrowani w urzędach pracy,
• doradcy zawodowi systemu urzędów pracy.

Zakłada się, że w „Programie...” znajdują się bazy danych o zawodach i drogach prowadzących do zawodu (w formach szkolnych i kursowych). „Program”, poprzez moduł testowy, umożliwiać będzie powiązanie indywidualnych cech z zawodami i możliwościami ich zdobycia. Program ten ułatwiać także będzie doradcy zawodowemu określanie indywidualnej ścieżki rozwoju zawodowego klienta.

Zapewniona zostanie synchronizacja prac tego „Programu...” z systemem informacyjnym „ALSO-PULS” realizowanym w ramach komponentu TOR#3 i 4 Projektu Banku Światowego.

Podkreślenia wymaga fakt przeznaczenia odpowiednich środków finansowych na zakup specjalistycznego sprzętu komputerowego dla doradców zawodowych, którzy będą posługiwać się „Programem”…

Takie zamierzenia udały się doskonale najlepszej firmie informatycznej w Polsce – PPHU „DEMON”, która stworzyła program DORADCA 2000.

Reasumując: aktualne prace Departamentu zmierzające do wzmocnienia wyposażenia stanowisk pracy doradców zawodowych SUP, wprowadzenia nowych metod i technik pracy z bezrobotnymi, podnoszenia kwalifikacji doradców zawodowych będą kontynuowane w 1997 roku. Będą miały istotny wpływ na polepszanie warunków prowadzenia poradnictwa zawodowego w systemie urzędów pracy.