Metoda BBT – Fotograficznego Testu Zawodów – powstała w Szwajcarii w latach 70. Jest to metoda projekcyjna, służąca do określenia skłonności zawodowych w ramach poradnictwa zawodowego. Chodzi w niej o zidentyfikowanie, a następnie – o przyswojenie sobie przez osobę zasięgającą porady zasobów jednostki. Są tu wyraźnie 2 cele, gdyż zazwyczaj nasze inklinacje są bardzo niejasne. Jest to przyczyną szukania porady.

• A. Postawienie problemu – opis
• B. Relacyjne ujęcie M. Achtnicha
• C. Znajomość zawodów
• D. Określenie dominujących potrzeb osoby radzącej się
• E. Wartościowe poradnictwo zawodowe

A. Postawienie problemu – opis

Psychologia może być kojarzona z nauką, która często zajmuje się tzw. wartościami. Tworzymy tzw. hierarchie wartości, metody pomiaru wartości itd. Mogłoby się wydawać, że ludzie robią zwykle to, co jest dla nich wartościowe. Jednakże empiria, codzienne doświadczenie, przekonuje, że bynajmniej tak nie jest!

Przykłady: (1) Ktoś ulega swoim nawykom i zbyt dużo je. Ponieważ jednak próbuje szukać pomocy w tym względzie, to można przypuszczać, że to zachowanie nie jest dla niego wartościowe. Jest – owszem – przyjemne... (2) Inżynier, który awansuje w pracy, nie potrafi cieszyć się nową sytuacją, wręcz przeciwnie – zapada na dolegliwości nerwicowe. Podejmuje leczenie z uwagi na tzw. koszty psychologiczne pracy. (3) Studentka, która zdała do elitarnej szkoły artystycznej, przeżywa ciężki stres i szuka porady psychologa, ponieważ chce zmienić kierunek nauki. Boryka się wówczas z oporem własnej rodziny. Z czym mamy do czynienia w tych rozlicznych problemach i skargach?

W podanych przypadkach ludzie: [1] bądź robią to, co NIE JEST dla nich wartościowe, [2] bądź to nie mogą robić tego, co BYŁOBY dla nich wartościowe: w pierwszym wypadku – studentka przeżywa, że jeszcze NIE JEST „na swoim miejscu”.

Prawdopodobnie robi to, co jest wartościowe dla otoczenia – cała jej rodzina zakorzeniona jest w środowisku artystów. W drugim wypadku – inżynier przeżywa, że JEST nie na swoim miejscu! Podobnie – nałogowiec robi nie to, co uważa za słuszne. Nasuwa się konkluzja: wykonywane zajęcie może być dla człowieka wartościowe lub być związane z przymusem. Przymus bywa dwojaki: wewnętrzny (związany z jakimś mocnym wzruszeniem lub podnieceniem) lub zewnętrzny. Ponadto czasem opaczne cele naszej aktywności nie tyle wynikają z przymusu sytuacji, co są błędnie obrane; sądziliśmy, że pewna aktywność będzie wartościowa, zaś okazuje się, że tak nie jest. Jest to wynik swoistego „przymusu” jaki sprawiamy sami sobie, np.: postanawiam, pomimo braku chęci, stosować dietę, bo przejąłem ideały zdrowego odżywiania, a dieta ta okazuje się dla mnie szkodliwa.

Można postulować, by doradca wspomagał osoby radzące się w zmianie położenia życiowego na bardziej zadowalające: wartościowe. Jak to jednak robić? Czy dysponujemy odpowiednimi narzędziami w tym celu?

B. Relacyjne ujęcie M. Achtnicha

Relację „tworzą wzajemne wymagania podmiotu i otoczenia oraz stany ich spełnienia w konkretnych warunkach życia danego człowieka” (Kulczycki 1985)¹. Relację kreującą wartościowe przeżycie w dziedzinie zawodowej M. Achtnich opisuje następująco: „z punktu widzenia psychologii pracy możemy pojmować strukturę zawodową pod 2 kątami: z jednej strony zawodu i – z drugiej strony – osób, które go wykonują. Od strony zawodu:

Zawód wymaga od tych, którzy go wykonują, i od tych, którzy się do niego przygotowują, zgodności z jego strukturą. Struktura zawodowa jest strukturą wymagań. Np. zawód ślusarza wymaga od tych, którzy go wykonują, siły fizycznej i konfrontacji z twardym materiałem (metal), upodobania do ruchu, jak również staranności i planowanej progresji. Od strony tych, którzy wykonują zawód:

Zawód oferuje tym, którzy go wykonują, możliwość zaspokojenia skłonności, które wskazuje strukturę zawodowa, w konsekwencji, z punktu widzenia pracowników, struktura zawodowa jest również strukturą skłonności; jeżeli ma przyjemność w użyciu swojej siły fizycznej, jeżeli lubi ruch, staranną i dokładną pracę, może zostać np. ślusarzem”².

Achtnich uważa, że „osoby, które posiadają zainteresowania i skłonności podobne, poszukują podobnego obszaru zawodowego, gdzie mogą zaspokoić te skłonności. Zawód jest jak pole magnetyczne, które przyciąga osoby posiadające podobne aspiracje”. Aby doradca zawodu mógł trafnie ukierunkować poszukiwania danej osoby radzącej się, musi zatem poznać zarówno strukturę zawodów, jak i strukturę potrzeb podmiotu.

C. Znajomość zawodów

Zawód jest szeroko charakteryzowany przez różnorodność czynności, które można w nim wykonywać. Lecz same czynności nie stanowią całego bogactwa zawodu. Gdy chcemy opisać zawód, należy określić, poza nazwą zawodu, następujące aspekty:

1. Nazwę czynności, którą pozwala wykonywać.
2. Zastosowane narzędzia.
3. Materiały, zastosowane środki.
4. Przedmiot zawodu, na którym się pracuje.
5. Miejsce zawodu, gdzie tę czynność się wykonuje.
6. Wreszcie: cel, który nastąpi.

Kilka przykładów:

Nauczyciel [nazwa] naucza [czynność] ucznia [przedmiot zawodu] przy pomocy środków dydaktycznych [materiał, środek] za pomocą mowy i swoich umiejętności pedagogicznych [narzędzie] w klasie [miejsce] dla ułatwienia poznania [cel] ucznia. Garncarka [nazwa] formuje [czynność] glinę [przedmiot i materiał] swoimi rękami [narzędzie] w warsztacie [miejsce], aby wykonać dzban [cel]. Sekretarka [nazwa] pisze [czynność] list [cel] w biurze [miejsce] na papierze [materiał] na maszynie do pisania [narzędzie].

Aby możliwe było przejście od opisu zawodu do oceny przydatności danej osoby dla jego wykonywania, należy odnieść te opisy do struktury potrzeb człowieka. Achtnich zakłada 8-czynnikową strukturę potrzeb. Kliknij, aby zobaczyć tabelę ilustrującą ich znaczenia.

Nasze przykłady można odnieść do założonych czynników:

Garncarka formuje (M) glinę (M) swoimi rękami (W) dla wytworzenia ładnego dzbanka (Z). To oznacza, że dla zawodu garncarki czynniki M – kontakt z substancją, W – delikatność, Z – potrzeba pokazywania grają istotna rolę.

Nauczyciel uczy (V18) uczniów (S_H ) za pomocą środków dydaktycznych (V) i mowy (0), aby rozwinąć (S_H) ich wiedzę (V). 0znacza to, że czynniki S_H, V i 0 są ważne dla zawodu nauczyciela. Zgodnie z jego osobowością ciężar będzie bardziej spoczywał na S_H lub V zależnie od tego, czy uwaga jest bardziej skupiona na aspekty psychiczne lub materiał do opanowania. Weźmy jako inny przykład lekarza. Należy on do zawodów niosących pomoc, a więc do czynnika S_H. Wynika to z czynności, którą wykonuje, ma on jednak wiele czynników dodatkowych, które odgrywają ważną rolę:

Ustalenie diagnozy w medycynie jest czynnością intuicyjną, zatem G (zob. tabela) jest tu czynnikiem niezbędnym. Ponadto studia medyczne wymagają przyswajania ogromnej wiedzy, a więc ważny jest czynnik V. Dentysta i chirurg powinni również pracować z nadzwyczajna precyzją i dużą starannością (V). Dla pewnych lekarzy zmysł piękna gra również rolę (Z) (np. chirurgia plastyczna).

Przykład ten pokazuje, że połączenie czynników zmienia się, gdy zmienia się przedmiot zawodu. To, jak połączenia czynnikowe (czyli współpraca 2 lub 3 czynników podstawowych) określają przedmiot zawodu i rodzaj działalności optymalnej dla danej osoby, ilustruje tabela (kliknij, aby zobaczyć tabelę w nowym oknie).

W każdym wypadku mamy do czynienia z działalnością wymagającą racjonalnego zaangażowania, lecz czynnik dopełniający powoduje, że przedmiot zawodu zmienia się niebywale!

D. Określenie dominujących potrzeb osoby radzącej się

Aby określić, jaka jest z kolei struktura potrzeb podmiotu, stosuje się Test Fotograficzny zawodów: BBT. Spośród 96 fotografii osoba wybiera te fotografie, które są dla niej atrakcyjne oraz określa te, które są odpychające. Wybory te pozwalają określić, które z potrzeb są dominujące, istotne.

W efekcie otrzymujemy klucz kilku potrzeb dominujących, dla nauczyciela – jak to wskazaliśmy – S_H V ₀. Wydawałoby się, że zbliża to metodę Achtnicha np. do metody J. Hollanda, jednakże metoda Achtnicha sięga daleko głębiej. Różnice są co najmniej 2, po pierwsze: otrzymujemy także cechy, których dana osoba nie ma, które stanowią antydyspozycję do danego zawodu, po drugie: po rozdzieleniu fotografii na sympatyczne i niesympatyczne osoba zasięgająca porady dzieli je na grupy, kieruje się przy tym podobieństwem czynności przedstawionych na fotografiach, następnie zaś dzieli się z doradcą swoimi skojarzeniami, które są wywoływane przez fotografie w kolejnych grupach, jest to zatem podejście zbliżone do klinicznego. Metoda ta bardzo podkreśla osobisty kontakt: osoba poszukująca porady – doradca zawodu. Wybór fotografii trwa ok. 10 minut, lecz dalsza rozmowa zajmuje około godziny czasu. Jak podaje sam autor:

„Osoba zasięgająca porady powiedziała mi: te fotografie to jak lustro, w którym się przeglądamy i które pozwala powiedzieć rzeczy, które już znaliśmy, lecz których nigdy nie sformułowaliśmy

(.) BBT stawia pytanie o zawód w sposób globalny i że osoba zasięgająca porady może wyrazić swoją sytuację psychiczną i zawodową w sposób projektywny. To staje się możliwe jedynie wtedy, gdy doradca ma czas i daje czas osobie zasięgającej opinii. Test faworyzuje kontakt ludzki zdolny do „uniesienia” osoby zasięgającej opinii, nie ograniczając się do doradzenia, lecz prowadząc pewien czas na jej własnej drodze, aby mogła znaleźć zawód, w którym mogłaby się zrealizować i być usatysfakcjonowaną”.

E. Wartościowe poradnictwo zawodowe

W modelu opracowanym przez Bożenę Wojtasik³ wyróżnione zostały 3 typy działalności doradczej: doradcę dyrektywnego, konsultanta i doradcę liberalnego. Tylko doradca konsultant obejmuje swoją uwagą zarówno zawody, jak i ucznia. Innymi słowy – doradca taki pomaga osobie radzącej się w ujęciu wartości (optymalnej relacji: wymagania własne – wymagania zawodu) i podjęciu wartościowej decyzji zawodowej. Tak rozumiane poradnictwo możemy określić jako wartościowe, gdyż sprzyjające optymalizacji wykorzystania zasobów ludzkich, a wraz z tym prowadzące do zawiązania trwałych kontraktów, czy to na kształcenie szkolne, czy to na pracę w danym zawodzie.

Niewątpliwą zaletą metody Martina Achtnicha jest odwołanie się do głębokich zasobów jednostki niesprowadzalnych tylko do jej zainteresowań. Chodzi raczej o określenie dążeń, czyli tego, co określamy jako energię popędową i emocjonalną, niż o treści poznawcze. Ponadto, co nie jest bez znaczenia, metoda ta posiada doskonałe opracowanie statystyczne; prace nad nią trwały ponad 20 lat w Szwajcarii, a następnie w wielu innych krajach europejskich. W Polsce intensywne prace wdrożeniowe trwają od kilku lat, został przetłumaczony podręcznik M. Achtnicha i pomoce do prowadzenia badań i szkolenia doradców. Wszelkich informacji udziela Henryk Jarosiewicz (Instytut Psychologii we Wrocławiu).