I. Wprowadzenie

W niniejszym artykule omawiamy stan poradnictwa zawodowego w krajach Europy, Ameryki Północnej, Azji Południowo-Wschodniej. Synteza ta opiera się przede wszystkim na referatach przygotowanych przez przedstawicieli poszczególnych państw, a wygłoszonych na sympozjum oraz doświadczeniu autora w pracy w kilku państwach, jak i państwach sąsiadujących. W tym krótkim opracowaniu poruszamy następujące tematy: (a) źródło kierunku rozwoju zawodowego; b) zarządzanie i finansowanie kierunku oraz programów rozwoju zawodowego; c) w jaki sposób kierunki rozwoju odzwierciedlają podejścia prewencyjne, reaktywne i/albo zapobiegawcze; d) w jaki sposób kierunki te odnoszą się do procesu scalania i rozdrabniania. Przy każdym temacie, wyróżnia się ogólne i specyficzne trendy poparte przykładami z poszczególnych państw, wyróżnia się również kwestie związane z przyjęciem i dostosowaniem różnych opcji.

II. Punkt wyjścia dla rozwoju zawodowego oraz polityki społecznej

Wśród wielu czynników wpływających na rozwój zawodowy oraz na politykę społeczną, wymienić należy m.in.: środowisko geopolityczne, dziedzictwo kulturowe i poziom rozwoju ekonomicznego, normy socjalne i kulturowe oraz podrozdział poświęcony jest poradnictwu edukacyjnemu.

• Czynniki geopolityczne. Na kierunki rozwoju zawodowego w państwach Unii Europejskiej (Irlandia, Hiszpania) oraz w państwach kandydujących (Węgry) bezpośredni wpływ ma polityka Unii Europejskiej (Hungary), a w szczególności: Europejska Karta Praw Socjalnych, Plan Zatrudnienia Unii Europejskiej oraz Wskaźniki Strukturalne, które kładą nacisk na: zatrudnienie, innowacje, przynależność społeczną oraz na reformę ekonomiczną. Dodatni rozwój takiej polityki jest punktem niwelującym oraz wskaźnikiem. Niektóre z polityk Unii Europejskiej nadają kierunek polityce rozwoju zawodowego (np. Program Leonardo, Narodowe Centrum Wytycznych dla Poradnictwa Zawodowego). Ewentualny niekorzystny rozwój omawianej polityki, w szczególności dla państw kandydujących oznacza, że taka polityka może okazać się nieodpowiednia i może ograniczać dostępne opcje. Kilku przedstawicieli państw Unii Europejskiej podkreśla związek z polityką Unii Europejskiej, podczas gdy inni (Dania, Holandia, Niemcy) nie zwracają uwagi na ten związek.
• Poziom rozwoju ekonomicznego. Na politykę rozwoju na Węgrzech, w Izraelu, Chinach (HK) oraz w innych państwach o średnich dochodach bezpośredni wpływ ma poziom rozwoju ekonomicznego. Gospodarki państw, które znajdują się w okresie przejściowym na gospodarkę wolnorynkową (Węgry), muszą się uporać z radykalnymi zmianami w roli państwa, jednostki i gospodarki. Ma to bezpośredni wpływ na początek rozwoju, charakter oraz inwestycje w rozwój zawodowy. Podobny wpływ ma poziom rozwoju ekonomicznego w niektórych państwach (Izrael) których znaczną część stanowią biedni obywatele. Wziąwszy pod uwagę fakt, że nie zaspokajają oni podstawowych potrzeb w hierarchii Maslowa, jest duże prawdopodobieństwo, że mają możliwości decydowania o swoim rozwoju zawodowym. Będzie to miało bezpośredni wpływ na finansowanie i korzystanie z programów rozwoju zawodowego.
• Dziedzictwo kulturowe. Dziedzictwo kulturowe w niektórych państwach (w państwach Azji Południowo-Wschodniej) nie obejmuje bezpłatnej informacji na temat rozwoju zawodowego, możliwości wyboru kariery przez młodzież oraz możliwości zmieniania pracy. Rodzina, normy religijne i społeczne są czynnikami, które bezpośrednio dotyczą kierunków rozwoju zawodowego i muszą być wzięte pod uwagę przy próbie zaadaptowania polityki państw zachodnich.
• Rynek pracy a poradnictwo edukacyjne. Poradnictwo w rozwoju zawodowym różni się w zależności od poszczególnego kraju, zmienia się ono w czasie i bezpośrednio wpływa na zawartość polityki, jej zastosowanie oraz wyniki. W większości państw klasyfikacja rozwoju zawodowego przebiega w niewłaściwy sposób. Z jednej strony: rynek pracy i jego instytucje, jak również usługi w zakresie rozwoju zawodowego (w zatrudnieniu). Z drugiej strony zaś – placówki edukacyjne i  usługi w zakresie rozwoju zawodowego oferowane przez te placówki. Rzadko te 2 płaszczyzny ze sobą współpracują, jednak ciągle wpływają i oddziaływają na siebie. Rozwój ma miejsce również gdzie indziej, o czym mowa poniżej. W przypadku kiedy cele socjalne zmieniają się diametralnie (np. Węgry) oraz kiedy systemy polityczne oraz wartości zmieniają się, pojawiają się gruntowne zmiany w sferze życia osobistego oraz pracy zawodowej – to właśnie w tych aspektach rozwój zawodowy może ułatwić takie zmiany i to właśnie tutaj kierunki rozwoju zawodowego zyskują na znaczeniu.
• W oparciu o taką ścieżkę wybrane kierunki rozwoju zawodowego mogą ograniczać się do kwestii związanych z rynkiem pracy (częściej tak niż nie: krótkoterminowe zainteresowanie pracodawców potrzebujących zasobów ludzkich) . Inny kierunek rozwoju może ograniczać się do uczenia się oraz rozwoju osobowego. Omawiane kierunki mogą się pokrywać, ale często jest inaczej.
• Jest to podstawą konfliktu pomiędzy tymi kierunkami: cele rozwoju zawodowego różnią się. Niewiele jest miejsca na kompromis pomiędzy tymi dwoma, a tradycyjne podziały ulegają zatarciu: działania ekonomiczne, ekologiczne, edukacyjne, socjalne oraz polityka rynku pracy są ściśle ze sobą powiązane we współczesnym społeczeństwie. W strukturach rządowych sytuację tę oddają ciągłe zamiany departamentów oraz ministerstw (np. Holandia).

W większości krajów politykę w tej dziedzinie odzwierciedla sektor sponsorowany przez społeczeństwo, który realizuje politykę społeczną (państwową albo regionalną) wspólna politykę, której celem jest utrzymanie stałego wzrostu ekonomicznego, rozumianego jako coś więcej niż stałość w ekologicznym znaczeniu tego słowa. Jednym słowem, strategie rozwoju zawodowego są integralną częścią gospodarki, a także polityki społecznej każdego państwa. W celu przybliżenia kilku głównych kategorii, należy wymienić następujące kwestie: pełne zatrudnienie, przynależność społeczna, równość społeczna, prawa mniejszościowe, i równe możliwości. Jak wynika z poniższej listy, zawierającej poważne problemy społeczne, rozwój zawodowy dotyka wielu głównych dziedzin polityki. W niewielkim stopniu można zagwarantować, że cele polityki zostaną zrealizowane, chociaż istnieje dużo prognoz w wielu państwach (np. Wielka Brytania, Holandia, Niemcy, Dania, Stany Zjednoczone, Kanada).

III. Akcjonariusze, zarządzanie i finansowanie

Rozdział ten w pełni omawia zaangażowanie akcjonariuszy, w pełnym stopniu przedstawia, jak się to przekłada na zarządzanie, ale nie porusza w pełni kwestii finansowych.

• Akcjonariusze. W wielu państwach (np. w Szwecji, Niemczech, Danii) w związku z dominującą kulturą polityczną akcjonariusze (partnerzy socjalni) są zaangażowani zarówno w procesie wyboru, jak i wprowadzenia polityki w życie. Ze względów historycznych w niektórych państwach stosuje się trójwarstwowe struktury (np. Niemcy, Węgry). W innych natomiast partnerzy socjalni odgrywają mniej istotną rolę. W takim przypadku profesjonalne organizacje (Stowarzyszenie Doradców Zawodowych) odgrywają zasadnicza rolę po względem przeforsowania, a nawet akceptowania kwalifikacji (np. Wielka Brytania/Stany Zjednoczone, Quebec in Canada). W większości przypadków do partnerów socjalnych zaliczyć można: związki zawodowe oraz stowarzyszenia pracodawców, izby handlowe/konfederacje przemysłowe. W niektórych państwach do partnerów socjalnych zaliczyć można również Regiony Autonomiczne (np. Hiszpania ) albo Stowarzyszenia Rad Miejskich lub Księstw (np. Dania). Na różne sposoby, w zależności od kultury oraz kontekstu, większe organizacje, takie jak The Guidance Council (Rada Doradcza) (Wielka Brytania), The National Council for Educational and Vocational Guidance (Narodowa Rada Doradztwa szkolnego i Zawodowego) (Dania), The Canadian Career Development Foundation (Kanadyjska Fundacja Rozwoju Zawodowego) oraz The Life/Work Centre (Kanada), reprezentują kierunek zmierzający do zaangażowania większej ilości partnerów socjalnych, odpowiedzialnych za wzajemne zrozumienie, badający wspólne słownictwo, ustalający standardy, profesjonalny rozwój oraz zapoczątkowujący badania nad karierą.
• Zarządzanie. Zarządzanie często rozpoczyna się przyjęciem różnych akcjonariuszy, co kończy się formalnym przyjęciem. Nieformalne przyjęcie oraz funkcje doradcze znajdują się na Węgrzech (Working Committee for Job Placement and Guidance/Komitet do spraw przydziału miejsc pracy i doradztwa). Doradztwo profesjonalne i stowarzyszenia konsultingowe są również istotnymi czynnikami decydującymi o rozwoju polityki w niektórych państwach (Stany Zjednoczone, Szwecja). Z omawianych przedsięwzięć często powstają grupy bardziej zorganizowane (The Canadian Intergovernmental bodies of Ministries of Labor and Education/Kanadyjskie Organizacje Międzyrządowe Ministerstwa Pracy i Edukacji). Grupy te mogą rozwinąć się w formalne i prawne organizacje zarządzające, takie jak: US National Occupational Information Coordinating Committee (amerykański Komitet do spraw koordynowania informacji o zawodach) oraz the Danish National Council for Educational and Vocational Guidance (Duńska Rada Narodowa Edukacji i Doradztwa Zawodowego).
• Grupy zarządzające oraz grupy akcjonariuszy mogą formułować nieformalne wytyczne, tworzyć bardziej formalne projekty ustaw white papers (Szwecja), nakłonić do zaakceptowania koncepcji rozwoju zawodowego jako kluczowych inicjatyw prawnych (Hiszpania, Dania, Irlandia).
• Finanse. Rozwój i stałe finansowanie jest bardzo istotne dla utrzymania jakości programów rozwoju kariery. Finansowanie łączy się z zarządzaniem, musi dotyczyć kosztów rozwojowych i stałych. Na finanse bezpośrednio wpływa dalekosiężna polityka o podejściu scalania bądź rozdrabniania i może się stosunkowo różnić pomiędzy placówkami edukacyjnymi a instytucjami pracy. W kilku krajach, zwłaszcza w tych, w których podjęto działania międzyrządowe, fundusze narodowe udostępniają dużą część kosztów programu rozwoju (USA, Niemcy). Finansowanie rozwoju może także pochodzić ze źródeł zewnętrznych (Bank Światowy na Węgrzech, Europejski Fundusz Socjalny w pewnych krajach UE). W kilku krajach ciągłe dotacje kosztów są wspierane przez władze narodowe w dziedzinie edukacji i pracy (Szwecja, Holandia). Pewne kraje dzielą rozwój i koszty stałe pomiędzy źródła narodowe i lokalne (USA, Australia). Takie podejście pojawia się częściej w dziedzinie edukacji niż w instytucjach rynku pracy. Podział i rozdrobnienie ma duży i negatywny wpływ na stałe finansowanie programów rozwoju kariery. Jeśli poradnictwo narodowe lub finanse nie są dostępne, może to spowodować rozwój fragmentaryczny bądź nieregularny, zwłaszcza jeśli władze lokalne zmuszone są do finansowania stałego, lecz mają ograniczone fundusze (Izrael) lub nie przywiązują wagi do poradnictwa (Holandia). Podczas gdy finanse publiczne i dostarczanie usług dominują w kilku krajach (Węgry, Niemcy, Nowa Zelandia, Dania, Szwecja), w innych krajach istnieje tendencja do ograniczania usług do prywatnych i NGO (USA, Australia): oczekuje się również od obywateli pełnoletnich opłat za pewne usługi (Nowa Zelandia – za wyjątkiem grup ryzyka).

Nawet w krajach, gdzie prywatyzacja jest świetnie rozwinięta (np. Wielka Brytania i Holandia) (lub quasi-prywatyzacja, np. w Nowej Zelandii), zadaniem wytycznych publicznych jest sprawdzenie jakości pomiarów poprzez standardy narodowe i ścisłe procedury oceniania, nie zaś poprzez porównania międzynarodowe. Właściwie im bardziej zaawansowana jest prywatyzacja, tym większa wydaje się kontrola w znaczeniu formalnych procedur oceniania. Z punktu widzenia praktykanta jest to wyzwanie: usługi rozwoju kariery stają się bardziej konkretne w sensie korzyści, produktywności, kryteriów sukcesu itd. Jest to bardziej widoczne w tym przypadku niż przy założeniu, że „doradztwo jest dobre dla większości ludzi”. Jakich ludzi? Przy użyciu jakich metod?

IV. Prewencyjna, reakcyjna i zaradcza polityka rozwoju kariery

Pomiędzy ustaloną polityką a jej wykonaniem istnieje pewien rozłam, różnią się one pomiędzy edukacją a instytucjami pracy i podczas gdy obie: prewencyjna i pomocnicza są potrzebne, istnieje taka oto sytuacja.

• Prewencyjna. Tego rodzaju polityka jest najszerzej stosowana w przypadku rozwoju kariery edukacyjnej młodzieży, gdzie usilnie rozwijane są umiejętności planowania kariery i podejmowania decyzji podczas programów czy kursów, takich jak „Real Game” (Australia, Wielka Brytania, Nowa Zelandia, Irlandia, Kanada, USA, Holandia). W kilku krajach istnieje rozłam pomiędzy ustaloną polityką edukacyjną a praktyką, być może z powodu niedoborów w wykwalifikowanej kadrze i odnośnie do materiałów (Hiszpania) lub dlatego, że interwencja pojawia się zbyt późno dla młodzieży (tzn. przy końcu szkolnictwa obowiązkowego lub średniego, tak jak w Niemczech, Szwecji) w przeciwieństwie do przypadków udostępniania usług na poziomie szkoły podstawowej (Dania). Kontynuowanie nauki przez dorosłych oraz instytucje pracy podejmują starania aktywnego działania z dorosłymi, zwłaszcza w celu zapobieżenia bezrobociu. Wytyczne UE dotyczące bezrobocia mają punkty niwelacyjne dla prowizji pobieranych od usług świadczonych bezrobotnej młodzieży i dorosłym w ściśle określonych okresach czasu, ale faktyczne wdrożenie tego projektu w krajach UE wydaje się nieudolne; Australia posiada punkty niwelacyjne prowizji dla bezrobotnych poza 25. rokiem życia, a państwowe urzędy pracy używają technik przekrojowych, by określić potencjalnych bezrobotnych na długi okres czasu.
• Reakcyjna i zaradcza. Tego rodzaju polityka przeważa w instytucjach pracy, które zajmują się bezrobociem w wielu krajach (Węgry, Wielka Brytania, Nowa Zelandia, Irlandia itd.). Jak odnotowano w poprzednim akapicie, programy reakcyjne są najczęściej spotykane w środowiskach młodzieżowych i edukacyjnych w pewnych krajach ( Hiszpania, do pewnego stopnia Kanada z wyjątkiem Quebecu, który ma specjalny program proaktywny dla młodzieży). Szczególną uwagę należy zwrócić na trudności, na które natknęły się kraje przebranżowujące gospodarkę w Europie i Azji Środkowej, która dąży w kierunku wolnego rynku, oddalając się od gospodarki socjalistycznej, gdzie bezrobocie było praktycznie nieznane, bezrobotni nie byli akceptowani przez społeczeństwo, a większość poradnictwa funkcjonowało przez psychologów i skupiało się na metodach Skinnera, nie zaś Rogera; powtórne zmiany pracy były narzucane, a żądanie wykonywania pracy narzucane przez rząd. Rozwój i wdrażanie nowoczesnej, aktywnej polityki planowania kariery dla mas, w przeciwieństwie do intensywnego poradnictwa psychologicznego dla wybranych, stanowi duże wyzwanie w tych środowiskach.

V. Dostęp, tytułowanie i cele

Na dostęp wpływa wiele czynników opisanych uprzednio, włączając punkt wyjściowy kraju, zarządzanie, finansowanie, jak również dostępność kadry wykwalifikowanej. Istnieje kilka sposobów na postrzeganie dostępu i tytułów, a mianowicie: z ustawodawczego, instytucjonalnego punktu widzenia oraz z pozycji klienta.

• Ustawodawstwo. Nie gwarantuje ono dostępu, ale może go udogodnić i udostępnić program dla rozwoju finansowego i kosztów stałych oraz dla rozwoju regulacji, wytycznych i programów. Kilka krajów przedsięwzięło kroki, by udostępnić dalekosiężne ustawodawstwo, zaczynając od stwierdzenia bezrobocia polityki publicznej, rozwoju kariery, kończąc na edukacji w konstytucji, prawach i białych papierach (Hiszpania, Niemcy, Szwecja, USA, Australia itd.). Podobne inicjatywy zostały ujęte przez Wyznaczniki Strukturalne Komisji Europejskiej, Politykę Zatrudniania oraz Fundusz Socjalny. Zwykle ustawodawstwo wspierające rozwój kariery zawiera się w ustawodawstwie dla kształcenia zawodowego (Węgry), edukacji (Hiszpania), pracy (Niemcy) i ostatnio w ustawodawstwie popierającym naukę dożywotnią (Kanada).
• Instytucje. Instytucje edukacyjne, zwłaszcza szkoły średnie, są w większości krajów najważniejszym punktem dostępu do usług rozwoju kariery dla młodzieży. Jednakże jest kilka znaczących różnic. W pewnych krajach, aby ulepszyć programy rozwoju kariery, podjęto wysiłki, by udostępnić usługi w szkołach ponadpodstawowych (Dania i do pewnego stopnia w USA – świadomość kariery). W innych krajach działania tego rodzaju ograniczono do końcowego etapu edukacji obowiązkowej lub wdrażane są przy ukończeniu szkoły średniej (Hiszpania, Niemcy, Szwecja). To drugie podejście może zmniejszyć efekty, jeśli szkolenie miało już miejsce w szkole średniej. W wielu krajach powszechne są rozwój kariery oraz usługi na wyższym poziomie edukacji, wdrażanie do programów szkolnictwa wyższego oraz szkolenia dorosłych. (USA, Kanada, Australia, Wielka Brytania, Szwecja), ale czasem brakuje ich w instytucjach szkolnictwa wyższego. Instytucje pracy, narodowe i lokalne biura pracy udostępniają szereg usług rozwoju kariery dla pełnoletnich bezrobotnych we wszystkich krajach, ale poziom oraz jakość tychże usług są zróżnicowane w zależności od tego, czy dotyczą doboru pracy, podejścia bankowego, mogą to być również pełne usługi obejmujące ocenę indywidualną, dostęp do aktywnych programów pracy oraz przydzielanie stanowisk pracy. Inne instytucje, włączając organizacje pozarządowe oraz agencje prywatne, albo z finansowaniem publicznym lub prywatnym, coraz częściej udostępniają usługi dla dorosłych w kilku krajach (USA, Australia, Nowa Zelandia). Prowizja od usług pracy w Niemczech i Szwecji, wcześniej monopoli publicznych, została ostatnio otwarta dla innych działaczy.
• Selekcja klientów. Ogólnie w większości krajów celem działań są 2 grupy: (a) młodzież szkolna, ale jakość, trwałość i czas trwania programu stosunkowo się różnią; (b) młodzież bezrobotna i dorośli. Usługi o szczególnych celach udostępniane są w pewnych krajach, by pomogły zapobiec długotrwałemu bezrobociu (Australia, USA, niektóre kraje UE). Inne programy skierowane są do (a) uchodźców i osób przeniesionych (Szwecja), (b) mniejszości narodowych i nierdzennych mieszkańców kraju (Nowa Zelandia), (c) w kilku krajach (włączając Węgry i Nową Zelandię) do osób niepełnosprawnych oraz (d) do pozostających w opiece społecznej (Kanada, USA, Australia).
• Nauka przez całe życie i rozwój kariery. Jest 9 aktów (spośród akt krajowych), które mówią, że podjęte zostały pewne działania co do rozwoju kariery w znaczeniu nauki dożywotniej. Wkrótce wiele krajów będzie posiadać części systemu in-lace i jak zauważono w ostatnim raporcie OECD, podczas gdy wiele krajów wdraża pomysł kształcenia dożywotniego oraz rozwój kariery, niewiele z nich określa, jak je efektownie finansować.
• Technologia informacyjna. Użytkowanie technologii informacyjnej (IT), włączającej rozległe korzystanie z Internetu jako metody zwiększenia dostępu do pomocy w rozwoju kariery oraz samoobsługi, zostało wymienione w wielu gazetach krajowych i z tego względu dostępne są zaawansowane i szeroko pojmowane usługi w wielu krajach (Kanada, USA, Australia, Nowa Zelandia, Dania). Inne dopiero zaczynają tego rodzaju rozwój (Węgry, Izrael) i kilka krajów podniosło kwestię, które usługi mogą być udostępniane przez IT i które usługi wymagają bezpośredniego kontaktu klientów ze specjalistami do spraw rozwoju kariery. Dopasowanie pracy i informacje o rynku pracy stanowią te usługi, które zgadzają się co do prowizji IT, ale ocena i rozwój kariery są bardziej kontrowersyjne (tzn. dostawa IT do „Real Game” byłaby problemem). Istnieją problemy z dostępem i dostosowaniem usystematyzowanego IT dla ludzi biednych. Korzystanie z usługi IT umożliwione jest przez Internet i niedrogą komunikację i zbiegło się ze staraniami, by zmniejszyć koszt dostawy i udostępnienia usług ograniczenia liczby klientów.

VI. Scalanie a rozdrabnianie

Polityka publiczna w wielu krajach wciąż posuwa się w stronę scalania i tendencja ta ma duży wpływ na politykę rozwoju kariery. Bieżące przykłady rozdrabniania włączają podział na 4 jednostki w Wielkiej Brytanii, duże rozdrobnienie w służbach społecznych w Nowej Zelandii i na Węgrzech, działania w tymże kierunku w Niemczech i długo istniejące już przykłady w USA i Kanadzie, gdzie rozdrobnione państwo, rządy prowincji i lokalne są podstawowymi jednostkami systemu politycznego państwa. UE pozornie może się wydawać czymś zupełnie różnym. Jednakże, podczas gdy działania gospodarcze, socjalne i polityka zatrudniania są stworzone tak, by promowały wolny ruch w pracy i przepływ kapitału, każdy kraj jest odpowiedzialny za swoją politykę edukacyjną. Rozdrobnienie jest bardziej widoczne w zarządzaniu edukacją, finansami i dostawami niż w instytucjach pracy (tzn. w urzędach pracy). Jednakże Polska jako część całej reformy władz lokalnych rozwiązała ostatnio sieć urzędów pracy i przekazała poradnictwo rządowi lokalnemu. Wpływ rozdrobnienia na politykę rozwoju kariery może być silnie wyczuwalny i jeśli nie zostanie odnaleziona przyczyna, może mieć negatywny wpływ na programowy rozwój i jego przeprowadzenie.

Sprawy rozdrobnienia zostały przedyskutowane w Danii, która, mimo że jest stosunkowo niewielkim państwem w porównaniu do Australii, zauważa, że przy „niezwykłym rozdrobnieniu kulturowym: prowizje, grupy docelowe i priorytety znacznie się różnią – to moneta o 2 stronach: pozytywne różnice zbiegają się z lukami i zazębieniami, a rozdrobnienie ma swoją cenę: niezgodę”. Doświadczenie w kilku krajach mówi, że istotne jest, by połączyć pewne przewodnictwo państwa, standardy i wytyczne. Im bardziej rozdrobnione państwo, tym bardziej aktywna rola partnerów na poziomie lokalnym i socjalnym. Pewne kraje posiadają scalone modele polityczne (np. Finlandia, Nowa Zelandia, Niemcy), zwłaszcza w znaczeniu rynku pracy, podczas gdy inne są rozdrobnione do takiego stopnia, że nie ma tam jakiejś całości (np. USA). Pewne kraje zmierzają do połączenia modeli rozdrobnionych i scalonych (np. Austria). W większości przypadków usługi rozwoju kariery oparte na edukacji funkcjonują pod bardziej rozdrobnioną polityką i strukturami zarządzania, niektóre nawet do tego stopnia, że każdy zarząd właściwie formułuje własną politykę pod luźno sformułowane wytyczne (np. Dania). Pewne napięcie i rywalizacja mogą się pojawić w tego rodzaju okolicznościach, wraz z ograniczeniami. Nawet w wysoce scalonych krajach mogą się pojawić okolicznościowe napięcia, zwłaszcza kiedy unika się monopoli (np. Niemcy) i każdy wie, co do niego należy w nowym środowisku.

VII. Podsumowanie

Podsumowując, nie ma złotego środka na stworzenie rozwoju kariery, który można by było zastosować i zapewnić wszystkich obywateli danego kraju, że mogą się samorealizować i stać się produktywnymi członkami społeczeństwa. Nawet w czasach globalizacji narody wciąż określają ich historia, geografia, legendy, a ludzie odpowiedzialni za politykę rozwoju kariery tworzą ją na swoje własne ryzyko. Różnice filozoficzne, społeczne, kulturowe i gospodarcze istnieją pomiędzy rozwiniętymi krajami Europy, Ameryki Północnej i innych stron świata, tak jak mają one miejsce między krajami rozwiniętymi a dopiero w ten rozwój wkraczającymi. Wiele spośród tych drugich coraz bardziej potrzebuje rozwoju kariery i zasobów ludzkich, im bardziej postępuje globalizacja handlu. Istnieje wiele innych rozwiązań i propozycji na sam początek zarządzania i finansowania, poruszania spraw aktywnych i reaktywnych oraz tych zajmujących się celami rozdrobnienia. Każdy kraj powinien zastanowić się nad innymi rozwiązaniami i dokonać selekcji oraz zastanowić się przy tym nad celami przy dokonaniu każdego wyboru, ponieważ dokonują się teraz zmiany z polityki nieformalnej na sformalizowany rozwój polityki i jej wdrażania.

David H. Fretwell, Peter Plant