Nadszedł czas, aby specjaliści od rozwoju kariery stali się politycznymi aktorami, którzy pomagają rozwijać i prowadzić nasze narodowe siły robocze. Aby być politycznymi aktorami i czynić nasze wnioski użytecznymi na arenie polityczno-społecznej, musimy zebrać naszą wiedzę, opublikować nasze wnioski, wyrazić naszą intuicję oraz wnieść fakty, których jesteśmy pewni do dyskusji dotyczących rozwoju siły roboczej oraz poradnictwa zawodowego.

Oto 8 faktów wynikających z licznych badań naukowych, których specjaliści od kariery są pewni:

1. Uspołecznienie w dzieciństwie wpływa na wykonywanie zawodu w dorosłości, oraz satysfakcję z pracy.

Młodzi ludzie, którzy demonstrują „zaplanowaną kompetencję” (mieszankę pewności siebie, umiejętności wzbudzenia zaufania oraz zdolności dobrego wykorzystania swojego intelektu), dokonują lepszych życiowych wyborów, gdy potrzebują, potrafią szukać wsparcia socjalnego, radzą sobie z wyzwaniami pracy zawodowej oraz wykazują satysfakcję ze swej kariery zawodowej jako dorośli.

2. Praca dorywcza wpływa na uspołecznienie i rozwój młodych ludzi.

Praca może stać się głównym kontekstem społecznym wpływającym na rozwój młodzieży. Zdolność do pracy w dzieciństwie przewiduje zdrowie psychiczne oraz umiejętność nawiązywania kontaktów w późniejszym czasie, gdy sukces w wieku dojrzałym wynagradza problemy rodzinne i inne kłopoty wieku dziecięcego. Jak wynika z badań mężczyzn w wieku 47 lat, ci, którzy byli „kompetentni i pracowici” (mieli swoje pierwsze doświadczenia związane z pracą) w wieku 14 lat, mieli później 2 razy więcej możliwości zawierania serdecznych kontaktów z różnymi ludźmi, 5 razy więcej szans, aby być dobrze opłacani za swoją pracę jako dorośli oraz 16 razy mniej szans na to, aby pozostać bez pracy. Inteligencja nie była tu aż tak ważnym czynnikiem. Kiedy nauka w szkole jest wyraźnie związana z pracą, wpływ jest jeszcze silniejszy.

3. Poradnictwo zawodowe przyczynia się do udanego przejścia z roli ucznia na rynek pracy oraz pomaga przy ewentualnej zmianie pracy.

• Dostęp do wysokiej jakości informacji zawodowej.
• Pomoc w połączeniu cech osobowości oraz indywidualnych preferencji w wyborze zawodu.
• Szkolenie teoretyczne i praktyczne umiejętności szukania pracy.
• Pomoc w wyborze odpowiedniego zawodu (do którego najłatwiej jest się danej osobie wdrożyć) oraz w rozwinięciu odpowiednich zdolności i umiejętności do wykonywania tej pracy.
• Pomoc w zidentyfikowaniu zainteresowań zawodowych oraz w podejmowaniu decyzji związanych z wykształceniem.

4. Dopasowanie pomiędzy pracownikiem a jego zawodem poprawia jakość wykonywanej pracy.

Zgodność ta odnosi się do stopnia, w jakim nastąpiło dopasowanie pracownika i pracy, co oznacza, że zdolności, zainteresowania oraz osobowość pracownika znalazły odpowiednie połączenie z wymogami zawodu, zadaniami, związkami z innymi ludźmi oraz wynagrodzeniem. Kiedy „stopień dopasowania” jest odpowiedni, pracownicy wykazują podwyższony stopień satysfakcji z zawodu, odpowiedzialności oraz produktywności. Jeżeli chodzi o tę ostatnią, przekłada się ona na wartość pieniądza dla pracodawcy, firmy, a wreszcie i dla kraju.

5. Polityka wobec siły roboczej, która jest „wrażliwa na karierę zawodową”, wpływa na produktywność pracowników.

• Wnioski zebrane przez ponad 85 lat demonstrują, że użycie zasad rekrutowania, opartych na dopasowaniu osoby do zawodu, zasadniczo wpływa na produktywność, wyniki oraz poznawanie możliwości pracowników.
• Możliwość zorientowania się nowych pracowników na „mapie” ich nowej firmy, poznanie jej norm, założeń oraz przekonań, kontekstu pracy, a także zagwarantowanie czasu na integrację z innymi, podnosi jakość wykonywania pracy i satysfakcję oraz zatrzymuje pracownika w firmie.
• Polityka przyjazna rodzinie, na przykład elastyczność przy układaniu planu dla osób zajmujących się dzieckiem lub starszą osobą, skutkuje ograniczeniem konfliktów i stresu pomiędzy pracownikiem a jego rodziną, co w rezultacie zwiększa produktywność.

6. Proces przejścia młodzieży ze szkoły na rynek pracy i zatrudniania może być złagodzony.

Liczba niezatrudnionych młodych ludzi, którzy właśnie skończyli szkołę średnią, wciąż pozostaje wysoka. Jednakże gdy problemy nauki w szkole, zatrudnienia w młodym wieku oraz dorosłej kariery zawodowej zostaną ze sobą połączone poprzez zintegrowany model poradnictwa i edukację zawodową – rezultaty mogą być znaczące. Zredukuje przy tym snucie się bez celu podczas pierwszych 5 lat po skończeniu szkoły średniej. W przeciwieństwie do obrazu szkoły, jako przygotowania do zawodu, wizja uczynienia szkoły dopełnieniem świata pracy może doprowadzić do szybkiego znalezienia odpowiedniego zatrudnienia po zakończeniu szkoły, podobnie jak do zainteresowania dalszym kształceniem się.

7. Dobra praca sprzyja równowadze emocjonalnej.

Dobra praca sprzyja zdrowiu psychicznemu; zła praca staje się męką. Dobra praca zapewnia zazwyczaj złożoność, wyzwanie, różnorodność i niezależność. Pod tym względem praca jest tym lepsza, jeśli zawiera bardzo ważne zadania, z którymi pracownik może się zidentyfikować. Zła praca wpływa na nadmierne przepracowanie lub zbytnie poczucie odpowiedzialności, ciągłą zmianę swojej roli, wymuszone nadgodziny, sytuacje konfliktowe, zadania przerastające umiejętności oraz utratę kontroli nad wymaganiami pracy. Jeżeli dana praca nie może zostać tak przeorganizowana, aby promowała zdrowie, pracodawcy muszą zapewnić odpowiednie szkolenie dotyczące radzenia sobie ze stresem. Pracownicy doświadczają mniej przemęczenia, jeśli starają się radzić sobie ze stresem poprzez rekreację, dbanie o siebie, wsparcie socjalne oraz rozwiązywanie swoich problemów w sposób racjonalny. Te formy zachowań mają bezpośredni wpływ na zmniejszenie przemęczenia pracą.

8. Indywidualne różnice pomiędzy starszymi pracownikami mogą zostać wykorzystane do zatrzymania i podszkolenia produktywnych pracowników.

Siły robocze społeczeństw zachodnich starzeją się gwałtownie. Restrukturyzacja oraz zmniejszenie przedsiębiorstw wywarły dysproporcjonujący wpływ na starszych pracowników. Wiemy z własnego doświadczenia, że wraz z wiekiem pracowników narastają indywidualne różnice. W czasie, gdy niektórzy pracownicy zachowują swoje zdolności, a nawet je rozwijają, inni – tracą inicjatywę i pozwalają na obniżenie swoich umiejętności.

Jakie są niektóre z politycznych implikacji, oparte na tym, czego jesteśmy pewni? Oto one:

• Stosunek do pracy formuje się wcześnie; rozwój kariery zawodowej oraz polityka siły roboczej powinny posłużyć się perspektywą rozwojową.
• Odpowiedzialni za szkolnictwo powinni bezpośrednio połączyć szkołę z pracą oraz utworzyć miejsca pracy dorywczej jako środki rozwoju młodzieży.
• Pracodawcy zatrudniający uczniów powinni być zachęcani do stworzenia „umiarkowanych” godzin pracy oraz do poprawy możliwości rozwoju umiejętności poprzez pracę.
• Systemy Dostarczania Informacji Zawodowej (z ang. Occupational Information Delivery Systems) powinny być zdecydowanie wspierane i rozwijane.
• Dopasowanie osoby do rodzaju pracy powinno być istotnym elementem polityki dotyczącej pracy i pracowników.
• Pracodawcy powinni być zachęcani do rekrutowania na zasadzie dopasowania osoby do rodzaju pracy oraz do stosowania przy tym zaawansowanych metod jako pomocy w zwiększaniu produktywności pracowników.
• Ściślejsze powiązanie ze sobą nauki w szkole, zatrudnienia w młodym wieku oraz późniejszej kariery zawodowej powinno być promowane jako środek do popierania zatrudnienia młodzieży.
• Polityka społeczna powinna promować „dobrą” pracę samą w sobie oraz jako ważne narzędzie do poprawy zdrowia psychicznego obywateli.
• Polityka społeczna powinna popierać naukę radzenia sobie ze stresem za pomocą zdrowego rozsądku oraz innych technik, gdy jakość pracy nie jest zbyt dobra.
• Polityka „przyjazna rodzinie i wrażliwa na nią” powinna być promowana w miejscu pracy jako ważne narzędzie w utrzymywaniu dobrych stosunków zarówno z rodziną, jak i współpracownikami.
• Starsi pracownicy, którzy są produktywni, mogą sami w sobie stać się cennym środkiem, a ich wiedza i umiejętności – przydać się nowym pracownikom.

Mark Savickas (International Steering Committee, 2001)